Miguel Castro: “Hoy en día, si eres una empresa no inclusiva, acabarás saliendo del mercado y convirtiéndote en una empresa totalmente obsoleta»

Director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP.
"Diversidad e inclusión: buenas prácticas internacionales y en la empresa española”.

Miguel Castro es director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP, la multinacional de software de aplicaciones para empresas que cuenta con más de 98.000 personas en plantilla en todo el mundo. Con más de 20 años de experiencia internacional en consultoría operaciones y desarrollo de negocio, Castro se encarga de impulsar el uso de la tecnología para conseguir procesos de negocio inclusivos, desarrollar el área de Supplier Diversity y estrechar la colaboración con distintos grupos de relaciones públicos y privados. Además, es presidente de la Asociación REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI), miembro del consejo asesor en innovación de la Asociación STANPA (España), y de la Fundación Workplace Pride (Holanda). Durante la sesión del pasado miércoles 21 de abril, fue el encargado de hacer reflexionar a la décima edición del CESIS sobre una cuestión que abanderó gran parte de la tarde: “Por qué y cómo las empresas trabajan la diversidad y la inclusión”.

Castro comenzó la sesión explicando “qué es SAP, su propósito, su visión y sus objetivos”. “SAP España, filial de SAP SE, supervisa todas las operaciones empresariales del país. Sus innovaciones han ayudado a 413.000 clientes de todo el mundo a trabajar de forma más efectiva y eficiente. El propósito de SAP es ayudar al mundo a funcionar mejor y mejorar la vida de las personas con la sostenibilidad en el centro. Su objetivo es crear un impacto económico, ambiental y social positivo en todo el mundo”, comenzó Castro.

La primera cuestión en la que hizo hincapié fue “Why Diversity and Inclusion Matters?”. El ponente demostró que, a nivel interno, un lugar de trabajo libre de prejuicios motiva, atrae y ayuda a retener empleados. Esta situación facilita que se genere innovación: La diversidad de pensamiento ayuda a que las organizaciones piensen de una manera diferente, “se probó que los equipos diversos son más innovadores”, matizó. Por último, los equipos diversos, fomentan que los clientes y potenciales clientes perciban que puedes adaptar tu oferta a sus necesidades, que también pueden ser diversas. “¿Pero, diversidad e inclusión es lo mismo?”, preguntó. “Siempre pongo el mismo ejemplo porque creo que muestra perfectamente la diferencia entre ambos conceptos. Diversidad es que te inviten a la fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar. Cuando hablas de diversidad, estás contando cabezas. Cuando hablas de inclusión, estás hablando de comportamientos. Hoy en día, si eres una empresa no inclusiva, acabarás saliendo del mercado y convirtiéndote en una empresa totalmente obsoleta”, explicó.

Otro concepto al que prestó especial atención fue el sesgo o bias, en inglés. Según Castro, “El sesgo es esa palabra que sirve para explicar los condicionantes en las empresas a la hora de formar sus equipos de trabajo. Todos tenemos sesgos inconscientes y eso no nos hace malos, nos hace humanos”. También mencionó algunos sesgos cognitivos como el groupthink, que ocurre cuando las presiones del grupo llegan a alcanzar la conformidad impidiendo que se contemplen otras alternativas; el confirmation bias, por el que tendemos a quedarnos con los datos que nos dan la razón y descartamos los que nos llevan la contraria; o el halo (horns) effect, por el que generalmente si una persona nos cae bien suele tener razón. “Es muy importante tener elementos que eliminen el proceso del sesgo y herramientas que te digan y te permitan medir si lo estas consiguiendo”, apuntó Castro.

El ponente también mencionó el relato y el lenguaje como medidas para eliminar sesgos. “Los sesgos inconscientes comienzan desde el momento en el que se redacta una oferta de empleo utilizando términos como líder, asertivo, directo…términos con los que las mujeres no se identifican. Por lo que, es probable que pocas mujeres postulen para ese puesto. Lo mismo ocurre cuando es el caso contrario y se utilizan expresiones como: Buscamos a alguien delicado capaz de lidiar con las emociones. Es probable que el hombre se sienta menos identificado con ese empleo que la mujer. Este tipo de lenguaje solo consigue que la compañía tenga menos probabilidades de encontrar al candidato ideal para cada oferta”, expuso.

Diversidad e Inclusión en España

Durante la segunda parte de la sesión, el ponente explicó las principales áreas de gestión de diversidad e inclusión en España dentro de las que SAP trabaja: Diversidad de Género e Igualdad, generacional, funcional, LGTBI y Cultural y Étnica. También destacó las referencias legislativas españolas como la Ley de Igualdad de Género (ley orgánica 3/2007) y la Ley de Información no Financiera (ley 11/2018).

Miguel Castro concluyó la sesión analizando con los alumnos lo que hacen las grandes empresas como Telefónica, Correos, Repsol o el Banco Santander en España en diversidad e inclusión.

Paula Santos Barbeito
Comunicadora y alumna de la décima edición del Curso de Especialización en Sostenibilidad e Innovación Social.