Miguel Castro: “Una cosa es la diversidad, cómo somos las personas, y otra es el comportamiento y el sentimiento en la empresa; eso es lo que tiene que ver con la inclusión”

Global leader, SAP Global Diversity & Inclusion Office.
“Diversidad e inclusión: buenas prácticas internacionales y en la empresa española”

En una sesión en la que primó el debate con el alumnado y la lluvia de ideas para tratar en la clase, Miguel Castro, líder global de la oficina de diversidad e inclusión para SAP, quiso comenzar por entender la importancia de estos conceptos, no solo a nivel social, sino también a nivel económico para una empresa. “Estar en una plantilla homogénea puede llevar a obtener una conclusión rápida, pero que sea la mejor, no es lo mismo”, planteó el profesional, que quiso dar tiempo al alumnado para hablar de la importancia de la diversidad en el entorno laboral. “Una cosa es la diversidad, cómo somos las personas, y otra es el comportamiento y el sentimiento en la empresa; eso es lo que tiene que ver con la inclusión”, apuntó Castro.

Tres pilares conforman todo lo que tiene ver con esta área, empezando por el engagement con el trabajador, como parte de recursos humanos, y con la comprensión de que un entorno de trabajo bias-free (sin sesgos) motiva, atrae y ayuda a retener a los empleados. Que este primer pilar esté consolidado nos lleva a las otras dos áreas: una mayor innovación y un mejor resultado para el cliente. En conclusión, la inclusión incrementa la satisfacción del cliente, empuja el engagement del trabajo e inspira innovación en la compañía.

Para poder entender de lleno este concepto, Castro pidió al alumnado que escribiese en un papel las cinco personas de confianza que les viniesen primero a la cabeza, con el objetivo de poner en práctica esa falta de diversidad, también existente en los entornos personales, donde prima casi siempre un perfil de persona, explicó el experto. Con esto en mano, Castro trató de introducir el concepto de la intuición a la hora de tomar decisiones, el sesgo inconsciente al que todos nos vemos sometidos sin intención de hacerlo. En el cerebro, explicó el experto, el 95 % de las decisiones y acciones son fruto de la intuición y el instinto, y tan solo un 5 % corresponde al pensamiento racional. Esto ha servido antropológicamente para sobrevivir en la antigüedad, y ahora simplemente forma parte del día a día y se presenta de diferentes formas. Entre ellas el groupthink, o el deseo de encajar con las opiniones de los demás; así como el efecto ‘halo’: la tendencia a que las personas que te caen bien tengan razón siempre, y el caso opuesto, que las que son más contrarias a ti no la tengan nunca. “Este ejercicio de nuestro subconsciente no es malo, sino que es parte de nuestra condición como humanos”, destacó Castro en la sesión para hacer hincapié en que estos sesgos inconscientes son naturales y generalizados.

Desarrollando el modelo de inclusión y diversidad

Una vez concluida la base teórica en torno a la diversidad y la inclusión, el profesional quiso indagar en su modelo de maduración, comenzando por su introducción a través del compliance: cuando las medidas en torno a la inclusión están marcadas por la regulación y la normativa. El nivel dos es “ir más allá de lo que me obliga la ley y desarrollar programas para mejorar la representación de ciertos grupos demográficos”, explicó Castro; un paso extra en el camino íntegramente ligado al departamento de recursos humanos, pero también introduciendo ya un propio departamento dedicado enteramente a ello.

El punto de transición surge en el avance de este nivel dos hacia ese modelo de negocio en el que las medidas de inclusión y diversidad pasan directamente por los líderes de la empresa, “no es hacer un programa e invitar a la gente a que aprenda, sino que quien toma las decisiones en el negocio incluye este comportamiento inclusivo en todo lo que hace”. Esto es el paso previo a que todo ello esté integrado en la organización al completo para crear valor de negocio. Y es que, tal y como explicó Castro en la sesión, “que me vaya bien a mí es un pensamiento muy cortoplacista” y quien es capaz de encontrar en las medidas de inclusión una posibilidad real de crecimiento verá que las plantillas diversas prosperan mejor.

Precisamente esa plantilla diversa, sumada a una cultura inclusiva para ofrecer un liderazgo externo en su sector eficaz y diferenciador, es el modelo de negocio de SAP. Conseguir un impacto real mediante un enfoque alineado con la estrategia de negocio y teniendo siempre al empleado en el centro. Contar con esa plantilla diversa que entienda qué precisa el mercado con el objetivo de lanzar productos y servicios que, además, colaboren a fomentar esa diversidad en la sociedad. En esta misma línea, Castro quiso profundizar en el concepto del liderazgo inclusivo como una figura clave en estas empresas y con seis características siempre en común: curiosidad, inteligencia cultural, colaboración, compromiso, valor y conocimiento de tus propios sesgos.

La diversidad e inclusión en España

Tras el descanso, el profesional centró la sesión en entender el caso de España. ¿Las principales áreas en las que se trabaja en el país? La diversidad de género e igualdad, la generacional, la funcional, LGTBI+ y la cultural o étnica. Para trabajar en todas ellas se pueden tomar medidas de sensibilización, pero también acciones como impulsar grupos cros-generacionales para fomentar la diversidad generacional, explicó el profesional. “Hay historias de terror en este tipo de acciones, pero es importante mantener la mirada en qué tienes que hacer para aspirar a que tu modelo de negocio sea mejor”, insistió Castro.

En el caso específico de España, las medidas de igualdad y diversidad de género son las que ocupan el mayor foco, por lo que el profesional indagó un poco más en el entorno legislativo de esta materia. Entre ellas, la transposición de 2018 por la que se incluye el informe no financiero como obligatorio, elevando los niveles de reporte considerablemente y provocando avances significativos en esta área. Castro insistió también en la importancia de tratar la brecha salarial impulsando medidas dentro de los diferentes puestos de trabajo y en la relevancia de identificar correctamente las desigualdades para verificar su procedencia correctamente y atajarlas de forma efectiva y coherente. En esta misma línea, el experto quiso introducir a la clase al informe de 2020 de la CNMV y su modificación del código de buen gobierno para que las mujeres alcancen al menos el 40 % del consejo de administración. Con la nueva transposición todavía pendiente de entrar en vigor, esto afectará en ambas direcciones, de manera paritaria, y se multará a las empresas por no alcanzar los mínimos establecidos. Sin embargo, y aunque suele suponer un importante choque en algunas empresas, Castro insistió en la necesidad de trabajar estas medidas con tiempo, incluyéndolas en tus planes de negocio, así como que la diversidad e inclusión “acabe estando presente en todas las áreas”. No trabajar esta diversidad va a generar pautas de contratación que después se van a tener que remediar. “Cuando tienes una plantilla inclusiva y una empresa diversa tendrás más éxito económico”, destacó el experto.

Castro hizo también un paréntesis para explicar la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, con la que se ayuda a las empresas a tomar las iniciativas necesarias para fomentar la diversidad e inclusión en sus compañías. Entre esas acciones está la sensibilización: “Poder ser uno mismo en el entorno laboral”, explicó Castro, frente a no poder expresarte libremente y que esto genere no solo un desgaste mental muy grave en el empleado, sino también una sensación de desconfianza con la empresa. “Es la más sencilla de trabajar, es sensibilización y compromiso público”, sentenció.

En la última parte de la clase, el profesional realizó un ejercicio práctico para ver qué hacen las grandes empresas en España en materia de diversidad e inclusión. Las compañías propuestas, Telefónica, Repsol y Santander, se acompañaron de varias áreas a analizar para encontrar y debatir entre todos los compromisos que tienen respecto a la igualdad, por qué se toman esas responsabilidades, qué métricas publican sobre igualdad y como muestran el progreso.

Una de las partes que se está trabajando en las empresas actualmente y que Castro no quiso perder la oportunidad de introducir al alumnado en el final de la sesión, es la diversidad internacional: tener representación de los países en los que operas. Esto significa aceptar el talento externo con el objetivo de obtener una mayor representación del país en el que estás trabajando y está, por el momento, solo regulado por los inversores porque consideran que no puedes tener éxito empresarial si no cuentas con la perspectiva local, destacó el experto.

Beatriz Nestar Bueno
Periodista y alumna de la decimotercera edición del Curso de Experto en Sostenibilidad e Innovación Social