Miguel Castro: “Tenemos sesgos a la hora de contratar; hay que combatirlos porque impiden la diversidad en las empresas”

Director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP
“Diversidad e Inclusión: buenas prácticas internacionales y en la empresa española”

Miguel Castro participó en el CESIS de la Cátedra Inditex-UDC de Sostenibilidad el miércoles 12 de febrero con una sesión centrada “en el bien más valioso de cualquier organización, las personas” y en los sesgos que dificultan la diversidad e inclusión en las empresas. Director Global de Cultura Inclusiva de SAP, la multinacional de software con más de 98.000 personas en plantilla en todo el mundo, y con 20 años de experiencia internacional en consultoría, operaciones y desarrollo de negocio, Miguel es responsable de formar en liderazgo inclusivo, promover tecnología que elimine el efecto de los sesgos en las decisiones de negocio y analizar el impacto de distintas acciones de diversidad en los resultados de negocio de su compañía. Además, es presidente de la Asociación REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (España), miembro del comité de expertos en innovación de la Asociación STANPA (España), y de la Fundación Workplace Pride (Holanda).

El propósito de SAP es ayudar a que el mundo funcione mejor y que las personas tengan más calidad de vida. La gestión de la diversidad es clave para la multinacional con sede central en Walldorf, Alemania. “La diversidad es estar en la mesa de conversación, la inclusión es que puedas hablar en esa mesa. Se puede ser diverso y no inclusivo”. Así ilustraba Miguel Castro los conceptos ‘diversidad’ e ‘inclusión’ en un modelo de negocio. En el caso de SAP, que es la mayor multinacional de software empresarial en el mundo, en el Dow Jones Sustainability Index, es líder en el sector software y es valorada en EEUU como la empresa con mayor diversidad e inclusión. El 97% de las empresas más verdes confían en la tecnología SAP y un 40% del fondo riesgo de la multinacional se destina a inversiones en startups con directivas que respondan a criterios de diversidad.

Miguel Castro incide en la idea de que lo que marca la diferencia en una organización es la diversidad en las formas de pensar de los equipos. “Según los estudios, los equipos mixtos, de mujeres y hombres, tienen un rendimiento de un 15% más respecto a los no mixtos; en el caso de equipos diversos desde el punto de vista étnico, el porcentaje es de un 35% más de resultados. Por algo el 85% de los CEOs afirman que la diversidad tiene un impacto positivo”, señala.

Sesgos. Bias, en inglés. Esa palabra es clave en el discurso de Miguel Castro para explicar los condicionantes en las empresas a la hora de formar a sus equipos de trabajo. “Los sesgos nos confirman, nos justifican en el caso de contratar o no a una persona. Todos tenemos sesgos inconscientes y todos tenemos que combatirlos. El sesgo del groupthink, por ejemplo, cuando nos integramos en un grupo de confianza, nadie quiere ser outsider y, por lo tanto, no va a llevar la contraria. Eso se carga la diversidad. O el efecto halo/horns, aquel por el que la gente nos cae bien siempre va a tener la razón. O como las mujeres que muestran aspiraciones caen mal o como no nos esperamos que un hombre asuma la baja de paternidad. Todos funcionamos con sesgos”, explica Castro.

Entre las medidas para eliminar sesgos, Castro destaca el relato y el lenguaje a utilizar. “Esto lo vemos en las descripciones de los puestos de trabajo en cuanto a palabras connotadas con lo masculino y lo femenino. Cuando decimos que buscamos un líder, asertivo, directo, con dotes de mando… Para describir un trabajo, hay herramientas para rebajar ese sesgo, que te sugieren palabras sustitutivas y que intentan corregir la tendencia de los managers a contratar miniyos. Una tendencia que lo único que perpetúa es la creación de contenidos para tus grupos y grandes errores como ocurrió con los primeros softwares de reconocimiento facial, mal testeados y con resultados pésimos por no tener en cuenta la diversidad étnica”, comenta.

Legislación y diversidad
Miguel Castro explicó las principales áreas de gestión de diversidad e inclusión en España dentro de la multinacional en la que trabaja: género e igualdad, diversidad generacional -” los equipos sólo formados por millenials no funcionan tan bien como los equipos en los que se mezclan con el talento senior”-, diversidad funcional -más que destacable el programa “Autism at Work” de la multinacional alemana-, diversidad LGBTI y diversidad cultural y étnica. Las referencias legislativas españolas destacadas por Castro en la sesión son la Ley de Igualdad de Género (ley orgánica 3/2007) y la Ley de Información no Financiera (ley 11/2018). “Hay que informar del compromiso de la empresa con el desarrollo sostenible, hasta esta ley sólo las cotizadas tenían que hacerlo, ahora con 500 empleados o un activo establecido en la norma, las empresas tienen que reportar. En el caso español, la ley incide en la diferencia salarial entre hombres y mujeres y también introduce otro aspecto clave que tiene que ver con subcontratos y proveedores, que es la inclusión en la política de compras de cuestiones sociales, de igualdad de género y ambientales”, concluye Miguel Castro.

 

Arancha Estévez Lavandeira
Periodista y alumna de la novena edición del Curso de Especialización en Sostenibilidad e Innovación Social