Miguel Castro: «Las empresas deberían aspirar a que sus plantillas representen el contexto social en el que operan»
Director Global de Alianzas en Diversidad e Inclusión de SAP.
“Diversidad e Inclusión: buenas prácticas internacionales y en la empresa española”.
El pasado 2 de febrero el alumnado del CESIS acogió a Miguel Castro, director global de Alianzas en Diversidad e Inclusión de SAP desde 2016, para hablar “del bien más valioso de las empresas, las personas”, y con ello de la diversidad y la inclusión en el contexto de las organizaciones privadas.
Castro cuenta con más de 20 años de experiencia internacional en consultoría, operaciones y desarrollo de negocio, dirigiendo actualmente la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP, considerada una de las empresas más inclusivas. Dentro de esta empresa, cuyos sistemas están involucrados en 77% de las transacciones mundiales, el director aboga por el uso de la tecnología para conseguir procesos de negocio más inclusivos, además de formar en liderazgo inclusivo y analizar el impacto de distintas acciones de diversidad en los resultados de negocio de la compañía.
La importancia de la diversidad y la inclusión
La sesión dio comienzo con una sencilla pero a la vez que complicada, pregunta: “¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión en las organizaciones?”, cuestionaba el ponente. A pesar de que claramente son algo positivo, es difícil traducir en beneficios tangibles estas imprescindibles dimensiones de un buen ámbito de trabajo. La respuesta que el propio Castro ofreció tras un breve debate giró en torno a lo que se denominan el business case y el human case.
En el primer caso, la diversidad e inclusión son importantes a la hora de establecer una relación con la sociedad, tanto con los clientes potenciales, ya que ayudan a la empresa a entender mejor el mercado desde dentro, como con los empleados potenciales, puesto que forman parte de la marca de una compañía como empleadora. “Como persona, no voy a comprar los productos ni quiero trabajar en una empresa que no refleja mis valores” resumía ilustrativamente.
El segundo es probablemente donde radica la verdadera importancia de tener una plantilla diversa e inclusiva, ya que afecta a los integrantes de la compañía a nivel individual. Así, “es fundamental que exista un compromiso para con los empleados, promoviendo un espacio libre de prejuicios y con un buen ambiente de trabajo, lo que promueve el sentimiento de pertenencia, productividad, motivación y retención de los trabajadores”, resaltaba Castro, recalcando que “la diversidad es estar en la conversación, pero la inclusión es que se te tenga en cuenta. Se puede ser una compañía diversa pero no inclusiva”.
Hacia modelos de liderazgo y entornos más inclusivos
Durante su ponencia, Castro incidió en la importancia de crear equipos de trabajo diversos en las empresas. “Los grupos homogéneos tienen un menor desempeño a largo plazo. Los integrantes esperan el acuerdo, son menos productivos y se toman el rechazo de manera más personal”, declaraba, contraponiendo seguidamente que “los heterogéneos, sin embargo, a pesar de un inicio menos productivo, acaban por favorecer una mayor productividad de los miembros, siempre y cuando comparemos equipos que están correctamente gestionados”.
Para esta creación de equipos heterogéneos es imprescindible que los líderes o aquellas personas en puestos con capacidad de decisión trabajen en sus sesgos personales, que todos tenemos, y que condicionan nuestra forma de pensar. “Los sesgos nos ayudan a autojustificar, por ejemplo, nuestra decisión de contratar o no a una persona. Todos tenemos sesgos inconscientes y todos tenemos que combatirlos” concretaba Castro. Un ejemplo muy claro que ofreció es el llamado efecto halo-horns, aquel que nos lleva a pensar que las personas que no nos caen bien nunca tienen la razón, o suelen no hacer bien las cosas.
A la hora de evitar estos sesgos personales, el ponente recalca la importancia de desarrollar una madurez en materia de diversidad e inclusión a nivel organizacional, pasando de un cumplimiento básico de los requerimientos legales a la integración de estos conceptos en toda la compañía. Así, se consigue que toda persona perteneciente a la organización preste atención, como responsabilidad individual, a la hora de preservarlas. Para esta transición, son fundamentales los líderes con rasgos como la inteligencia cultural, la curiosidad, el compromiso, el reconocimiento, el coraje o la colaboración.
La diversidad e inclusión en España
Para finalizar la sesión, tanto el alumnado como el ponente reflexionaron sobre la atención a nivel social y legislativo que están recibiendo actualmente en España distintas áreas de gestión de diversidad e inclusión (Diversidad de Género e Igualdad, Diversidad Generacional, Diversidad Funcional, Diversidad LGTBI, Diversidad Cultural o Étnica).
Además, también se analizaron las memorias de grandes empresas españolas en el ámbito de la Diversidad e Inclusión, aplicando prácticamente los conceptos aprendidos a lo largo de la sesión y haciendo especial hincapié en la necesidad de analizar críticamente los reportes, intentando ver más allá de los números presentados.
Alejandro Fernández Marzoa
Alumno de la duodécima edición del Curso de Especialización en Sostenibilidad e Innovación Social.