“La diversidad es que te lleven a una fiesta, inclusión es que te saquen a bailar”
Miguel Castro, director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP.
“¿Por qué debemos incluir la diversidad en las organizaciones?”. Con esta pregunta, Miguel Castro, director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP, arrancó la sesión del 24 de enero, dedicada a detectar oportunidades de negocio más allá de los sesgos con los que muchas veces juzgamos lo diferente.
¿Cuáles son las ventajas? Apoyándose en datos, Castro demostró que, a nivel interno, la inclusión mejora la productividad de la plantilla a la vez que atrae y conserva el talento, generando compromiso. Además, facilita que se genere innovación. A nivel externo, “cuando los equipos son diversos, envías un claro mensaje de que puedes adaptar tu oferta a necesidades de clientes que también son diversos”, explicó. Todo esto se traduce en un impacto en los resultados y decisiones que toman las organizaciones respecto a sus clientes y proveedores. Para ilustrar una de ellas, Castro contó que SAP rescindió el contrato con una empresa de comunicación brasileña por los insultos racistas y homófobos que un periodista pronunció contra un jugador de fútbol.
Para poder medir estos impactos (y reportarlos), debemos definir sus diferentes dimensiones. Una de ellas es la diversidad de género. En este sentido, algunas multinacionales españolas se han obligado a alcanzar determinados porcentajes de inclusión de mujeres en sus puestos directivos. Para lograrlo, “es importante que se pongan en marcha programas que trabajen el estilo de liderazgo con las mujeres y realizar un seguimiento de la percepción de las medidas por parte de los trabajadores, sin que sientan que incrementar oportunidades de las mujeres penaliza o se hace a costa de los hombres”, explicó Castro.
Otro aspecto es la diversidad generacional. “Aunque tendemos a juntarnos con quien más se nos parece, debemos ser capaces de combinar las habilidades de 4 o incluso 5 generaciones en un equipo”. Una de las prácticas utilizadas para favorecer la interacción es la puesta en marcha de programas de mentores. Según la experiencia de Castro, pese a que hay características atribuidas a las diferentes generaciones, “sobre las habilidades nunca debemos dar nada por sentado”.
En cuanto a la gestión intercultural, en países como EE.UU. o Brasil están avanzando en evaluar el componente racial en los procesos de contratación. Sin embargo, las multinacionales españolas apenas lo contemplan, probablemente porque su fortaleza está en el mercado español y latinoamericano. “Cuando hablamos de gestión de la diversidad nos tenemos que atener siempre a qué demanda la sociedad”, aclaró Castro, que además hizo hincapié en diferenciar entre la cultura organizativa, que marca pautas de trabajo, y la cultura local donde cada organización se implanta.
En cuanto a la inclusión LGBT, el mayor reto es la privacidad e invisibilidad. En palabras de Castro, “no es tanto cuestión de aceptación social, sino de aceptarse a uno mismo. Un altísimo porcentaje de personas homosexuales reconoce que nunca habla de su vida privada en el trabajo. Se llegan a inventar vidas paralelas que generan barreras de confianza con el resto del equipo”.
Por último, analizamos la diversidad funcional, en ocasiones también invisible. En este caso, “la clave está en encontrar tareas que ellos hagan mejor, si no, los incluiremos solo por aplicar la ley y no aprovecharemos el potencial de estas personas”. A modo de ejemplo, Castro explicó el éxito del programa de contratación de autistas en SAP para testeo de software. Como indicó el ponente, “el éxito del pez se mide por nadar, no por trepar árboles”, por lo que cuanta más diversidad incluyamos, mayor número de habilidades dispondremos y oportunidades generaremos.
Ana Narváez
Periodista y alumna de la octava edición del Curso de Especialización en Sostenibilidad e Innovación Social